سکوت سازمانی و رابطه اش با سرخوردگی کارکنان

سکوت سازمانی از چه می گوید؟

محور اصلی بحث سکوت سازمانی این است که در جایی که فضای کسب و کار در سطح کارکنان هم به فضایی رقابتی تبدیل شده و به نوعی اغلب کارکنان تلاش می کنند به ارتقاء جایگاه سازمانی و تصویر سازمانی خود کمک کنند، انتظار این است که هر کدام از آنها به دنبال فرصتی برای عرض اندام و خودنمایی در سازمان و به ویژه در چشم مدیران خود باشند.

اما، بعضی روندها در سازمان و در رابطه ی بین کارمند و سازمان می توانند به نقطه ای خلاف این رهنمون شوند. یعنی شرایطی پیش بیاید که کارمند نه تنها به دنبال نشان دادن و بیان توانایی های خود نباشد، بلکه در مواجهه با مسائل سازمان سکوت اختیار کند.

تعریف سکوت سازمانی:

سکوت سازمانی، پدیده‌ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهار نظر در مورد مسائل سازمان خودداری کرده و سکوت اختیار می‌کنند. 

ریشه ی سکوت سازمانی کجاست؟

برای این پدیده دلایل مختلفی برشمرده اند از جمله:

• ترس از اظهار نظر در مسائل سازمان
• بی نتیجه بودن نطرات اظهار شده ی پیشین
• محافظه کاری کارکنان به علت افزایش سن
• بی پاداش ماندن اظهارنظرها
• عدم استقبال مدیران

در اینجا، ضمن تایید نظرات برشمرده ی بالا، می خواهم به دلیل مهم دیگری هم اشاره کنم: سرخوردگی کارکنان.

تشریح «سرخوردگی» و رابطه ی آن با «سکوت سازمانی»:

شرایطی که از  آن صحبت می کنم، شرایطی است که کارمند مورد نظر، هم سواد کافی و به روزی در مورد مسائل سازمان دارد، هم محافظه کاری ناشی از افزایش سن به سراغش نیامده، هم انتظار دریافت پاداش برای اظهار نظرهایش را نداشته که بگوییم عدم دریافت پاداش او را به این انتخاب کشانده.

کارمندی را در نظر بگیرید که چندین سال، با تلاش و پر انگیزه به قصد کمک به رشد سازمان، هر چه از دستش برمی آمده انجام داده، در زمانها و مکانهای حساس سازمان حضور مفید و موثر داشته، هم از طریق آموزشهای درون سازمانی ضمن خدمت، هم با گذراندن آموزشهای برون سازمانی،سعی کرده به هزینه ی شخصی خودش، به دانش روز مسلط تر شود.

اما، با مدیری مواجه شده که به هیچکدام از این تلاش ها، حضورها، هزینه کردها و انرژی گذاشتن ها اهمیت شایسته را نمی دهد و تنها معیارهای خاص خودش را برای ارزش گذاری  بر روی کارکنان و فعالیتها دارد.

این فرد با دانش و حرفه ای و صاحب تجربه، در عادی ترین شرایط گرفتار سرخوردگی سازمانی می شود و حداقل تصمیمی که می گیرد این است که گذران امور کند، سالهای باقیمانده از دوران خدمتش را به امید تغییر شرایطی که دیگران ایجاد خواهند کرد، یا به انتظار کنار رفتن آن مدیر و بهبود شرایط سازمان سپری کند؛ ساکت بماند  و بی خود به اظهار نظر در مورد مسائل سازمانی نپردازد.

تکلیف مدیران در مواجهه با کارمند سرخورده چیست؟

• اگر مدیر خودش ایجاد کننده ی چنین وضعیتی است باید نسبت به اصلاح رفتار خودش در مقابل کارکنان اقدام کند.
• اگر هم این کارمند دستاورد مدیران دیگر پیشین یا همزمان با او است، شرایط حضور مجدد چنین کارمندی  را در سازمان فراهم کند؛ به گونه ای که او دوباره نقش موثر خودش در حل مسائل سازمان را بپذیرد و آن گونه که باید فعال و همراه مدیران شود.

معرفی یک آفت بزرگ:

بزرگترین آفت در این شرایط این است که مدیر به زبان پایبند به این اصل باشد ولی در عمل، همچنان به خودمحوری، خود بزرگ بینی و خود همه چیزدان پنداری مشغول باشد.

انتخاب عنوان آفت بزرگ این است که چنین مدیری، علاوه بر ویرانی بیش از پیش روح و روان کارمند بینوا، موجب به تاخیر افتادن بهبود احتمالی شرایط او، عقب افتادن احتمال اصلاح رابطه ی او با سازمان و از دست رفتن بیش از پیش احتمال بهره مندی از حضور اثربخش او خواهد شد.

کارمندان را به رسمیت بشناسیم، حضور ارزشمند کارمندان دلسوز و با سواد را قدر و غنیمت بدانیم، و اجازه ندهیم سکوت سازمانی را انتخاب کنند.

شما که حتما به مدیریت منابع انسانی سازمان اهمیت می دهید،

برای آموزش مهارتهای منابع انسانی با «گروه مشاوره، آموزش و تحقیقات بازار خوشه چین» تماس بگیرید.