تسویه حساب و خدانگهدار؛ شیوه ی صحیح قطع ارتباط با کارمند
مقدمه:
گاهی رابطه ی کاری ما با کارمندمان به سمتی پیش می رود که قطع ارتباط کاری تنها انتخاب است. یا او تمایلی به ادامه ی همکاری با ما ندارد یا برعکس. تجربه نشان داده که قرار نیست هیچکس همیشه کارمند یک سازمان یا یک کسب و کار باقی بماند. آنچه مهم است این است که این قطع ارتباط چگونه پیش برود؟ چگونه مدیریتش کنیم که هم کارمند، هم کسب و کار کمترین آسیب را ببینند یا اصلا آسیب نبینند؟
موضوع این نوشته، نکاتی در باب مدیریت قطع ارتباط با کارمند است.
شیوه ی ناصحیح و آسیب زننده:
- گاهی اوقات شیوه ی انتخابی مدیران کسب و کار این است که کارمند را صدا می زنند، مراتب نارضایتی خودشان را به اطلاع او می رسانند و سپس از او می خواهند که آماده ی خداحافظی با بنگاه بشود؛ تسویه حساب و خدا نگهدار.
کالبد شکافی شیوه ی آسیب زننده:
درست است که هیچکس کارمند تمام وقت و مادام العمر بنگاهی نیست. ولی مواجهه ی ناگهانی و بدون آمادگی قبلی با پدیده ی حذف موجب آسیب به روح و روان فرد می شود. چرا؟
او به هر حال کارمند ماست و مشغول فعالیت و کسب درآمد. ولو برای کوتاه مدت یا میان مدت، بر روی کسب درآمد از محل اشتغال خود حساب باز کرده، به احتمال زیاد برای زندگی اش پیش بینی ها و برنامه ریزی هایی بر اساس درآمد دریافتی انجام داده و چون هیچ پیغام نارضایتی یا عدم تمایل به ادامه ی همکاری از طرف دریافت نکرده، ذهنیت او به سمت تداوم فعالیت و تداوم کسب درآمد از محل کار است. اعلام ناگهانی خبر تسویه حساب به ذهن و روان او آسیب می زند.
چرا این روش ناصحیح است؟
اجازه بدهید کمی هم به ناصحیح بودن این روش ترک همکاری بپردازیم.
آنچه واضح است این است که ما به هر دلیل امروز در نقطه ای هستیم که مایل به ادامهی همکاری با کارمندمان نیستیم. این را می پذیریم و اصلا قرار نیست بگوییم نباید به این نقطه رسید. ولی آیا نمی شد از این نقطه فاصله گرفت؟ نمی شد در طول دوره ی همکاری او با ما به شیوه ای عمل کنیم که این شرایط حادث نشود؟
می خواهم به مدتها قبل برگردیم. به زمانی که برای جذب نیرو آگهی داده ایم و او آمده فرم پرکرده و مصاحبه شده است. سوالاتی برای من وجود دارد که لازم می بینم اینجا بپرسم:
-
آیا در زمان مصاحبه، به این نیروی علاقه مند به همکاری گفته ایم که مثلا عملکرد و رفتار همکار قبلی چه ایرادی داشته و چه خواسته ای را برآورده نمی کرده که تصمیم به قطع همکاری با او و جذب نیروی تازه گرفته ایم؟
در بعضی از مصاحبه ها به این مهم اشاره نمی کنیم که چه رفتاری از کارمند قبلی موجب رنجش خاطر و نارضایتی ما شده و فقط درباره ی مسائل مربوط به کار صحبت می کنیم، بدون اینکه به او بگوییم بروز چه رفتارهایی از طرف او می تواند ما را به نقطه ای مشابه کارمند قبلی برساند.
-
آیا با ذکر جزئیات مهم، به او گفته ایم که انتظارات ما از او شامل چه چیزهایی است و او باید چگونه عمل کند؟ گفته ایم چه حداقلی از عملکرد، چه میزان از فروش و سود و چه میزان افزایش مشتری را در چه بازه ی زمانی از او انتظار داریم؟
گاهی در مصاحبه با نیروی در آستانه ی استخدام، فقط از مهارت های او می پرسیم و هیچ اشاره ای به اینکه انتظار داریم از این مهارت ها چگونه و برای رسیدن به چه حدنصاب و چه سقفی از عملکرد استفاده کند نمی کنیم. به او نمی گوییم که کسب چه حداقلی موجب تداوم همکاری با او خواهد شد و نرسیدن به چه میزان خروجی می تواند زمینه ساز قطع همکاری ما باشد.
-
آیا در طی دوران کاری اش مهارت های تازه ی او را شناسایی کرده ایم؟
به احتمال بسیار زیاد، کارمند ما در طی مدتی که از شروع کارش گذشته، صاحب مهارت ها و توانایی های تازه ای شده است که می تواند زمینه ساز استفاده ی بهتر ما از وجود او شود و چه بسا امکان ورود به حیطه هایی برایش فراهم شده باشد که روز اول برای آنها استخدامش نکرده ایم. این یعنی او می تواند بخش های دیگری از نیاز ما را برآورده سازد که روز اول به آنها فکر نمی کرده ایم. چرا این مهارت ها مورد غفلت ما واقع شده اند؟
-
آیا نیازها و انتظارات تازه ی خودمان را به اطلاع او رسانیده ایم؟
گاهی هم این ما هستیم که انتظارات تازه ای از کارمندی داریم که مدتها قبل استخدامش کرده ایم. آیا او از این خواسته ها و انتظارات تازه خبر داشته و برای برآورده ساختنش اقدامی نکرده؟ بعضی کارفرمایان تصورشان این است که کارمند باید بتواند خودش متوجه این موارد بشود. باید از آنها پرسید چگونه انتظار دارند فردی که تمام انرژی و هم و غم خودش را گذاشته روی تامین خواسته های اعلامی ما، به خودی خود و بدون اقدامی از طرف ما درخواست های تازه مان را کشف و برای آنها تلاش کند؟
-
آیا از او پرسیده ایم که او چه درخواست های تازه ای از ما دارد؟
شاید روز مصاحبه، طبق روال از درخواستها و انتظاراتش پرسیده ایم ولی پس از آن چطور؟ داریم درباره ی کارمندی صحبت می کنیم که به مرور و به شکل مستمر مهارت های تازه و دانش های تازه فرا گرفته، آیا عجیب است که او در این دوران صاحب خواسته های تازه ای شده باشد؟ چرا نباید از او درباره ی آنها بپرسیم و ما هم متقابلا برای جبران آنها راهکار پیدا و ارائه کنیم؟ شاید او هم به اندازه ی کافی از ما و واریزی های مان رضایت ندارد، شاید ستاده هایش با داده هایش تناسب ندارد و بخشی از کاستی های رفتاری و عملکردی او خواسته یا ناخواسته به این عدم رضایت باز می گردد. ما چطور با این موضوع برخورد کرده ایم؟
سخن پایانی:
در ارتباط با کارمندان، لازم است هم از ابتدای ورود به بحث استخدام، واضح و شفاف و همراه با ذکر جزئیات به مصاحبه ی استخدامی وارد شویم، هم از آنجا که انسان موجودی متغیر است و شرایط و ویژگی هایش می تواند مستمرا تغییر پیدا کند، لازم است مصاحبه و گفتگو با او را یک فرآیند دائم بدانیم و بارها و بارها در طی دوران کاری اش شناخت دو طرف را به روز رسانی کنیم، مرتبا و در فواصل مختلف با او گفتگو کنیم و هر روز بیش از قبل برای تعمیق روابط کاری برنامه ریزی کنیم، مگر اینکه این شناخت به روز رسانی شده ما را و او را به این نتیجه برساند که تغییرات حادث شده دارد به سمت سست شدن روابط کاری می رود و زمانش رسیده که به قطع رابطه ی کاری فکر و برایش اقدام کنیم.
بدین ترتیب نه ما از داشتن نیروی متخصص، به سبب نشناختن توانایی هایش محروم می شویم، نه او به ناگهان با درخواست قطع رابطه ی کاری ما مواجه خواهد و دچار آسیب خواهد شد.
این مقاله را برای بخش کسب و کار ماهنامه ی «موفقیت» نوشته ام که در شماره ی شهریورماه 1401 به چاپ رسیده است.
شما که حتما به منابع انسانی خود اهمیت می دهید، برای آموزش عملی مهارتهای مدیریت منابع انسانی با «خوشه چین» تماس بگیرید.
دیدگاهتان را بنویسید